Allgemein
Bei einem Arbeitskonflikt wird Ihr Rechtshelfer sich in erster Linie nach den Vereinbarungen erkundigen, die zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer getroffen worden sind. Es ist somit praktisch, wenn die Vereinbarungen schriftlich festgelegt sind, vorzugsweise in einem unterzeichneten Vertrag. Ein solcher Vertrag sollte einige wesentliche Bestimmungen enthalten, so wie die Personalien von Arbeitgeber und Arbeitnehmer, die Art der zu leistenden Tätigkeiten, die Arbeitsstundenzahl pro Woche.
Es gibt auch Bestimmungen, an welche der Gesetzgeber bestimmte Bedingungen stellt, so wie die Probezeitklausel und die Konkurrenzklausel. Sind diese gesetzlichen Erfordernisse nicht erfüllt, so sind derartige Klauseln schon bald ungültig, dies mit allen entsprechenden verfahrensbedingten und finanziellen Folgen. Seien Sie daher stets auf der Hut, wenn Sie derartigen Sonderklauseln zustimmen.
Der Arbeitsvertrag auf bestimmte Zeit
Auf den ersten Blick erscheint ein Arbeitsvertrag auf bestimmte Zeit als die ideale Lösung, wenn es gilt, ein Arbeitsverhältnis auszugestalten, dessen Verlängerung (noch) unklar ist. Zum Beispiel wenn man zuerst einmal abwarten möchte wie der Hase läuft.
Ein Arbeitsvertrag kann für eine klar abgesteckte beschränkte Zeitdauer abgeschlossen werden, z.B. für einige Monate. Er kann jedoch auch für die Dauer eines Projekts oder für die Dauer der Abwesenheit eines zu ersetzenden Arbeitsnehmers abgeschlossen werden. Bedingung ist stets, dass dessen Auslaufen nicht von den Parteien zwischenzeitlich beeinflusst werden kann.
Achten Sie darauf, dass die Probezeitklausel unter Androhung der Nichtigkeit bei einem Arbeitsvertrag von zwei Jahren und weniger nie länger als einen Monat sein darf. Der kollektive Tarifvertrag kann diesbezüglich Ausnahmen machen.
Ein anderer Fallstrick ist die stillschweigende Verlängerung nach dessen Auslaufen, wobei dieselben Arbeitsbedingungen nach wie vor gelten und eine Kündigung sich als lästiger gestalten kann.
Ein Arbeitsvertrag auf bestimmte Zeit wird auf jeden Fall von Rechts wegen in einen Arbeitsvertrag auf unbestimmte Zeit umgewandelt, wenn eine Verlängerung nach Ablauf einer Periode von drei Jahren erfolgt oder wenn der Arbeitsvertrag während dieser Periode zum vierten Male verlängert worden ist.
Zum Schluss wird oft vergessen, dass ein Arbeitsvertrag auf bestimmte Zeit nicht zwischenzeitlich gekündigt werden kann, wenn dies nicht vorher ausdrücklich vereinbart worden ist.
Abrufvertrag
Der Fallstrick bei einem Abrufvertrag besteht darin, dass der Arbeitnehmer nach einiger Zeit Anspruch auf eine Mindestanzahl Arbeitsstunden erheben kann. Ausgangspunkt dabei ist die durchschnittliche Anzahl Arbeitsstunden während der vorangegangen drei Monate. Aus einem Abrufvertrag wird dann schnell ein Arbeitsvertrag auf unbestimmte Zeit, dessen Beendigung nicht ohne Ach und Krach möglich ist. Wenn keine Absicht dazu besteht, sind zugleich ausdrücklich Vereinbarungen über die Dauer des Vertrages und der eventuellen Probezeit zu treffen.
Der Arbeitsvertrag auf unbestimmte Zeit
Wussten Sie, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer bereits im Vorgriff Vereinbarungen über die finanziellen Folgen treffen können, wenn der Arbeitsvertrag aufgelöst wird? Namentlich bei höheren Managementfunktionen und bei der Heranziehung knapper Arbeitskräfte gestaltet sich dies als ein ideales Bindemittel. Auf diese Weise wird ein eventuelles Kündigungsverfahren für den Arbeitgeber kein unvorhersagbares finanzielles Durcheinander. Und als Arbeitnehmer weiß man am Ende des Dienstverhältnisses auch besser woran man ist.
Für den Arbeitgeber empfiehlt es sich, namentlich bei einem Arbeitsvertrag von längerer Dauer die Art der zu leistenden Tätigkeiten weiträumig zu beschreiben. Bei einer eventuellen Reorganisation ist es dann einfacher, einen Funktionswechsel des Arbeitnehmers durchzuführen. Der Arbeitnehmer hat dagegen ein Interesse daran, eine möglichst genaue und detailreiche Beschreibung der zu leistenden Tätigkeiten zu erhalten. Er braucht sich dann weniger schnell mit einer alternativen Funktion zu begnügen.
Das Arbeitsreglement
Zwecks Vereinheitlichung der Arbeitsbedingungen können innerhalb eines Unternehmens allgemeine Arbeitsbedingungen mit den individuellen Arbeitsverträgen gekoppelt werden. Es ist dann aber wohl erforderlich, dass diese ein integraler Bestandteil der mit den individuellen Arbeitnehmern abgeschlossenen Arbeitsverträge sind. In den vorstehenden Modellen gilt als Ausgangspunkt, dass die allgemeinen Arbeitsbedingungen eingebunden und bei Unterzeichnung ausgehändigt worden sind.
Das beigelegte Modell ist in mehreren Punkten der Arbeitsbedingungen lockerer als die gesetzlichen Mindestregelungen, so wie angesichts der Urlaubstage. Weiterhin ist darin - ohne dass dies ein gesetzliches Erfordernis ist - eine Bonusregelung für den Fall vorgesehen, dass ein Arbeitnehmer in einem Jahr keine Krankheitstage aufgenommen hat. Ein Beispiel für eine Rentenregelung und eine Firmenwagenregelung ist auch gegeben.
Selbstverständlich ist eine derartige Regelung der Arbeitsbedingungen immer auf die Situation in Ihrem Unternehmen zuzuschneiden. Sie ist daher nicht dazu geeignet, mit Schere, Kleber und Kopierer selbst zusammengebastelt zu werden. Dies bringt nur Schwierigkeiten und sobald sich ein Konflikt ergibt, stellt sich das Mittel schlimmer als die Qual. Achten Sie darauf, dass die Regeln nicht rechtsgültig sind, wenn sie nicht auf die richtige Art und Weise in die individuellen Arbeitsverträge eingebunden sind. Ziehen Sie einen Juristen zu Rate, wenn Sie derartige allgemeine Arbeitsbedingungen verwenden wollen. Rufen Sie unter der Nummer +31 40 - 284 11 72 an oder schicken Sie eine E-Mail an marco.swart@advocaat-swart.nl.
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Legal Scan
Gerne beurteilen wir die von Ihrem Unternehmen angewandten Arbeitsverträge. Für jeden Arbeitsvertragstyp, den wir beurteilen dürfen, stellen wir 95 Euro in Rechnung. Wenn Sie als Unternehmen lediglich Arbeitsverträge auf unbestimmte Zeit anwenden, so reicht eine einzige Beurteilung aus. Wenn darüber hinaus auch Arbeitsverträge auf bestimmte Zeit zu prüfen sind, so werden zusätzliche 95 Euro gerechnet. Sollte ein Arbeitsvertrag mit einem individuellen Arbeitnehmer beurteilt werden, so werden diesbezüglich auch 95 Euro in Rechnung gestellt.
Für die Beurteilung eines Arbeitsreglements rechnen wir 250 Euro. Findet ein kollektiver Tarifvertrag Anwendung, so gesellt sich dazu ein Zuschlag von 200 Euro für Studierung und Vergleich mit dem Tarifvertrag. Für eine persönliche Besprechung in Ihrem Unternehmen vor Ort rechnen wir zusätzlich 250 Euro.
Bei den anzuwendenden Modellen reicht es, wenn der Mandant die angewandten Modelle bereitstellt, eventuell mit einer Erläuterung. Betrifft es eine Beurteilung individueller Verträge, so sind die Daten des beteiligten Arbeitnehmers von Bedeutung, aber die werden dann bereits im Vertrag erwähnt sein, wie Vornamen, Nachname, Wohnort, Adresse, Sozial- und Steuernummer, Funktion, Gehalt, Kündigungsfrist, wohl oder keine Konkurrenzklausel. Es wäre von Vorteil, wenn Ihr Unternehmen eine Unternehmensbroschüre mitschickt.
Die Verträge werden auf rechtliche Konsistenz hin geprüft werden, das heißt, dass geprüft wird, ob die Kündigungsfristen ordnungsgemäß angewandt werden oder ob ein eventuell anwendbarer Tarifvertrag korrekt implementiert worden ist. Gleiches gilt für ein eventuelles Arbeitsreglement oder ob die Probezeit ordnungsgemäß angewandt wird, ob die Konkurrenzklausel richtig formuliert ist, ob der Vertrag alle vom Gesetz her geforderten Elemente umfasst, ob die Aufgabenbeschreibung deutlich bzw. umfassend genug ist, wie mit Krankheitsfällen umgegangen wird, ob es eventuelle Widersprüchlichkeiten im Wortlaut und in den angewandten Fristen gibt (oder ob die Gefahr unterschiedlicher Auslegungen besteht) und so weiter und so fort.
Der entsprechende Zeitaufwand ist selbstverständlich innerhalb angemessener Grenzen zu halten. Die Verträge müssen derart bereitgestellt werden, dass jeder Typ innerhalb von 30 Minuten beurteilt und mündlich besprochen werden kann.
