Nehmen Sie Krankmeldungen immer ernst
"Eine meiner Mitarbeiterinnen erschien neulich zum zigsten Mal nicht zur Arbeit. Früher ist es auch schon mal vorgekommen, dass sie ohne Angaben von Gründen von der Arbeit ferngeblieben ist. Dafür hat sie zwei Mal eine schriftliche Verwarnung von mir erhalten. Auch dieses Mal hat sie keinen Grund für ihr Fernbleiben angegeben. Zudem steht in ihrem Arbeitsvertrag, dass sie sich im Falle einer Erkrankung vor 10.00 Uhr morgens krankmelden sollte. Ich habe diese Mitarbeiterin denn auch unverzüglich schriftlich fristlos entlassen. Sie reagierte auf diese Entlassung mit der Mitteilung, sie hätte sich bei einem meiner Mitarbeiter krankgemeldet. Dieser Mitarbeiter bestreitet dies jedoch. Nun haben wir von ihr eine Vorladung erhalten, in der sie Zugang zu Ihrem Arbeitsplatz und eine Gehaltsfortzahlung fordert. Wie wird das Gericht damit verfahren? Wem obliegt die Beweislast, dass der Mitarbeiter sich wohl oder nicht krankgemeldet hat?"
Um rechtsgültig sein zu können, hat eine fristlose Entlassung ziemlich viele kritische Bedingungen zu erfüllen. Die Entlassung soll unverzüglich erfolgt sein. Auch soll ein dringender Grund vorliegen, weshalb eine Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses nicht länger zugemutet werden kann. Art. 678 im 7. Buch des BW, Absatz 2, listet die Beispiele für dringende Gründe für Arbeitgeber auf: "wenn er sich hartnäckig weigert, angemessenen Befehlen oder Aufträgen zu entsprechen, die ihm von oder im Namen des Arbeitgebers erteilt worden sind" und "wenn er auf sonstige Weise auf grobe Weise die Pflichten vernachlässigt, die ihm im Wege des Arbeitsvertrages auferlegt worden sind". Dem Arbeitgeber obliegt die Beweislast des dringenden Grundes, die Unverzüglichkeit der Kündigung und die gleichzeitige Mitteilung gegenüber dem Arbeitnehmer. Bei einer Arbeitsverweigerung muss der Arbeitgeber die Angemessenheit des Auftrages nachweisen, aber kann der Arbeitnehmer mildernde Umstände anführen, so wie z.B. eine Erkrankung.
Beweis
Von wesentlicher Bedeutung für Sie als Arbeitgeber ist es, sich zu vergegenwärtigen, dass wenn der Arbeitnehmer behauptet, er habe sich krankgemeldet, der Beweis dafür, dass er nach Ihrer Ansicht nach trotzdem nicht arbeitsunfähig ist, im Prinzip Ihnen obliegt. Zu diesem Urteilsspruch ist der Hohe Rat (der oberste Gerichtshof) mehrmals gekommen, erstmals im Jahre 1986. Der Hohe Rat urteilte folgendermaßen: "Wenn der Arbeitgeber als dringenden Grund eine unerlaubte Arbeitsverweigerung anführt und der Arbeitnehmer sich auf Arbeitsunfähigkeit beruft, soll grundsätzlich der Arbeitgeber somit beweisen, dass der Arbeitnehmer nicht arbeitsunfähig war." Der Hohe Rat hat dies unter anderem in einem Urteilsspruch vom Jahre 1998 wiederholt.
In besonderen Umständen des Falles kann das Gericht jedoch, die Beweislast für den Arbeitgeber erleichtern und zu dessen Erschwerung für den Arbeitnehmer entscheiden. Dann hat der Arbeitnehmer den Nachweis zu erbringen, dass er sich tatsächlich krankgemeldet hat und arbeitsunfähig war. Die interessante Frage ist jedoch, wann denn derartige besondere Umstände des Falles vorliegen. Dies ist z.B. der Fall, wenn der Arbeitnehmer vorher ausdrücklich dazu verwarnt worden ist, sich bei Fernbleiben von der Arbeit wie auch immer rechtzeitig beim Arbeitgeber zu melden. Dies hat der Hohe Rat im Jahre 1980 in zwei separaten Urteilssprüchen bestimmt. Darin urteilte der Hohe Rat, dass von einem dringenden Grund - als Tropfen, der das Fass zum Überlaufen gebracht hat - die Rede ist, wenn der Arbeitnehmer wusste oder angemessenerweise wissen musste, dass seine künftige Handelung, seine Eigenschaft oder Verhaltensweise einen solchen dringenden Grund ergibt, nachdem früher vergleichbar erfolgte Handlungen, Eigenschaften oder Verhaltensweisen bereits vorliegen. Dies liegt nach Ansicht des Hohen Rates vor, wenn der Arbeitnehmer vorab deutlich verwarnt worden ist, dass beim nächsten Mal das Maß voll sein wird.
Zweifel
Auch kann es so sein, dass es reelle Zweifel dafür gibt, dass der Arbeitnehmer trotz seiner Stellungnahme, er habe sich krankgemeldet, in Wirklichkeit nicht arbeitsunfähig war. Bei einem solchen Zweifel ist es Sache des Arbeitnehmers, den Nachweis dafür zu erbringen, dass diese Zweifel nicht berechtigt sind und dass er zum Zeitpunkt seines Fernbleibens doch arbeitsunfähig war. Ein solcher Fall hat sich bei einem ausländischen Arbeitnehmer ergeben, der nicht rechtzeitig aus seinem Urlaub in seinem Heimatland zurückgekehrt war. Der Arbeitnehmer führte an, er sei wegen einer Erkrankung nicht in der Lage gewesen, die Reise anzutreten. Der Hohe Rat urteilte, dass es von Bedeutung ist, ob der Arbeitnehmer sich ausreichend darum bemüht hat, klar zu stellen, welche Versuche er unternommen hat, um ein Gutachten vom kontrollierenden Arzt im Ausland zu erhalten. Der Arbeitnehmer, der diesbezüglich unzureichende tatsächliche Fakten vorlegt, geht das Risiko ein, dass das Gericht die Richtigkeit der Stellungnahmen des Arbeitgebers wegen unzureichender Widerrede annehmen wird. Relevant dabei ist zum Schluss, dass der Gesetzgeber dem Arbeitnehmer, der eine Lohnforderung an seinen Arbeitgeber zur Fortzahlung des Lohns während Erkrankung hat, die Verpflichtung auferlegt hat, ein ärztliches Gutachten vorzulegen, das Aufschluss gibt über die Frage, ob der Arbeitnehmer wegen seiner Erkrankung wohl oder nicht in der Lage ist, seiner Beschäftigung nachzugehen. Dieses Gutachten braucht in der Regel jedoch nicht vorgelegt zu werden, wenn dies dem Arbeitnehmer nicht zugemutet werden kann, z.B. in dem Fall, wo der Arbeitnehmer ein eilbedürftiges summarisches Verfahren eingeleitet hat. Auf diese Verpflichtung ist also nicht immer Verlass.
Zusammenfassend
Zusammenfassend sieht es in erster Linie nicht danach aus, dass Sie als Arbeitgeber im beschriebenen Fall ohne weiteres beim Gericht als siegende Partei hervortreten werden. Ausgangspunkt ist ja, dass das Gericht grundsätzlich Ihnen als Arbeitgeber die Verpflichtung auferlegen soll, nachzuweisen, dass der Arbeitnehmer trotz entgegengesetzter Stellungnahme des Arbeitnehmers nicht krank war. In Ihrem Fall kann jedoch eine besondere Situation vorliegen. Es war ja nicht das erste Mal, das Ihre Arbeitnehmerin ohne Angaben von Gründen von der Arbeit ferngeblieben ist. Sie hatten diese Mitarbeiterin diesbezüglich nicht umsonst wiederholt schriftlich verwarnt. Außerdem ist es von Bedeutung, dass die Arbeitnehmerin sich nicht an die vertragliche Verpflichtung gehalten hat, sich rechtzeitig krank zu melden. Es wäre somit durchaus möglich, dass das Gericht in Ihrer Situation die Beweislast umkehren wird und Ihrer Arbeitnehmerin die Verpflichtung auferlegt, die Richtigkeit ihrer Stellungnahme zu beweisen, sie sei tatsächlich wegen einer Erkrankung von der Arbeit ferngeblieben.
Der Tipp besteht darin, dass es immer vernünftiger ist, eine Arbeitsausfallregelung wegen Erkrankung in den Arbeitsvertrag mit Ihren Arbeitnehmern oder womöglich in eine Arbeitsordnung aufzunehmen. Darin sollte dann u.a. festgelegt sein, dass sich der Arbeitnehmer bei Fernbleiben von der Arbeit wegen einer Erkrankung rechtzeitig vor einem bestimmten Zeitpunkt bei Ihnen krank zu melden hat. Darüber hinaus empfiehlt es sich, bei den ersten Malen der unerlaubten Abwesenheit eine schriftliche Verwarnung abzugeben. Sie haben dann eine bessere Position, wenn es bei einem nächsten Fernbleiben hart auf hart geht. Zum Schluss empfiehlt es sich dringend, den Arbeitnehmer erst zu hören oder zu einem Gespräch einzuladen, bevor Sie die Entscheidung zur fristlosen Kündigung treffen. Sie sind dann nämlich schon besser gerüstet für das, was Ihnen bevorsteht, wenn es unverhofft zu einem Gerichtsverfahren kommen sollte.
Tipps
- Nehmen Sie eine Arbeitsausfallregelung wegen Erkrankung in Ihre Arbeitsverträge oder in eine Arbeitsordnung auf.
- Verwarnen Sie Ihren Arbeitnehmer die ersten zwei Male schriftlich, wenn er ohne Angabe von Gründen von der Arbeit fernbleibt.
- Laden Sie Ihren Arbeitnehmer bei unerlaubtem Fernbleiben von der Arbeit dazu ein, den Grund zu erläutern, und zwar unter Vorlage eines schriftlichen Beweises.
- Nehmen Sie niemals eine fristlose Entlassung vor, ohne dass Sie Ihren Arbeitnehmer dazu aufgefordert haben, seine Geschichte zu erzählen.
